リスク対策

業務内容

就業規則とは、労働時間・休日・休暇制度・賃金・賞与・退職金・職場の服務規律などを定めた使用者と労働者のルールブックです。

もちろん労働基準法などの法律よりも下回る内容で作成することはできませんが、法律に定めのない細かい部分や賃金の各手当の定め、懲戒解雇等の処分事由など、事業主の裁量によって定める部分もありますので、そういう意味では事業主を守ってくれるものともいえます。

常時10人以上の従業員を使用する事業場は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります。

なお、常時10人以上の従業員とは正社員だけではなく、パートやアルバイトの労働者も含みます。

結論をいうといりません。

ただし、常時１０人未満の事業場であっても当然に職場のルールは存在するわけですから、労働者との無用なトラブルを避けるためにも作成することをオススメします。

「職場のルールは社長の頭の中だけ」といっても、具現化されてないものを規則とよぶのは無理があるでしょう。

労働基準法によって必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります。

始業及び終業時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
※休暇には、育児・介護休業法による育児休業や介護休業も含まれます。
賃金（臨時の賃金等を除く。）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期及び昇給に関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
※定年制や再雇用制度、退職時の手続、解雇の事由及び手続に関する事項などが該当します。

企業経営において人事の問題は尽きることはないと思います。問題を放置したままにしておくと後で重大なことにもなりかねません。まずは、お電話からでも気軽にご相談ください。

社会保険労務士に、ご相談される内容で、よくある事例といえば以下のようなものではないでしょうか。

放置したり、間違った対応をしてしまうと、さらに問題が大きくなる可能性もありますので、早めにご相談ください。

親身になって対応させていただきます。

行政等（労働局、労働基準監督署、ハローワーク、年金事務所…等）からの指導を受けて、その是正対応に困っている。
問題のある労働者に対して懲戒（制裁）処分や解雇をしたいと考えている。
退職した労働者から在職中に損害（精神的なストレス、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、賃金、賞与、退職金、未払残業代等（正しく計算されていない時間外労働、休日労働、深夜労働による割増賃金）、年次有給休暇の未取得日数…等）を受けたとして賠償せよと要求されている。
労働者が賃金に不満を感じている。また、世代別や職種別や賃金体系ごとに不公平があり、それを改善したいと考えている。
たびたび労働者と業務命令や労務管理のことで言い争いになってしまう。